Contratti a termine. Nella scuola pubblica la legge non è uguale per tutti.

E’ quanto si ricava dalle considerazione del Ministero per la semplificazione e la pubblica amministrazione che ha emanato la circolare n. 3 del 2 settembre 2015pdf_icon, con la quale ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla disciplina applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato del personale delle scuole comunali, con particolare riferimento ai limiti di durata.

Contratti a termine. Massimo tre anni nelle supplenze.

 illegittima la reiterazione dei contratti a termine oltre i 36 mesi

corte_giustizia_ueLa Corte di Giustizia Europea, con sentenza C-22/2013pdf_icon del 26 novembre 2014, ha dichiarato contraria al diritto dell’Unione Europea la normativa italiana sui contratti di lavoro a tempo determinato nella parte in cui prevede la reiterazione, da parte della Pubblica amministrazione, dei contratti a termine oltre i 36 mesi (art. 10, comma 4bis, del Decreto Legislativo n. 368/2001). Continua a leggere

Contratti a termine per i giovani ex D.L. 76/2013 – un Flop annunciato

rticolo di approfondimento di Eufranio Massi per Generazione Vincente

Generazione Vincente

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In questi giorni i media, (in prima pagina e con notizie lanciate nei telegiornali) ci hanno fatto sapere che, ad un anno dall’entrata in vigore, l’art. 1 del D.L. n. 76/2013, convertito della legge n. 99/2013, il quale prevede, fino al prossimo 30 Continua a leggere

Contratto a termine e di somministrazione. Diversi, ma sempre precari!

Corte Europea di Giustizia: regole diverse per il contratto a termine e per quello di somministrazione

 La Corte Europea di Giustizia, con sentenza dell’11 aprile 2013 – C/290/2012, ha affermato che il contratto di lavoro a tempo determinato e quello di somministrazione sono regolamentati da disposizioni diverse, sicché non è possibile applicare al secondo i principi fissati dalla Direttiva CE n. 70/1999, con particolare riferimento alla disciplina delle proroghe.

La Corte, è intervenuta su richiesta del Tribunale di Napoli, precisando che tale esclusione vale sia per il contratto commerciale tra le due imprese contraenti, che per il rapporto di lavoro tra l’Agenzia ed il lavoratore.

Il lavoro tramite Agenzia è regolamentato dalla Direttiva CE n. 104/2008 che è finalizzata alla promozione del lavoro somministrato, inteso come forma particolarmente agevole per un inserimento lavorativo.

 

Riforma del Lavoro. Vademecum

 

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la nota prot. 7258 del 22 aprile 2013, ha emanato un vademecum per i propri ispettori e per coloro che operano sul mercato del lavoro, al fine di orientarli in fase di applicazione della Riforma del Mercato del Lavoro (Legge n. 92/2012)

                                                                                       IL VADEMECUM

Contratti a termine. Lo “stop and go” secondo il Ministero

Il ministero del Lavorocon la circolare n, 27 del 7 novembre 2012 ha fornito chiarimenti circa l’intervallo di tempo minimo  tra un due contratti a termine che si susseguono.

Il  Ministero ha chiarito che l’intervallo minimo è applicabile in tutti i settori previo accordo collettivo anche locale.

Come dire: fatta la legge trovato l’inganno. Se la Fornero voleva ostacolare l’abuso del ricorso ai contratti precari si è subito pentita! 

La Circolare Ministeriale n. circ. 27 del 7 novembre 2012

Mercato del Lavoro. La Fornero cede ancora.

Parlamento: le novità alla legge n. 92/2012 apportate dalla legge sullo sviluppo

 

E’ stato pubblicata, nel Supplemento Ordinario n. 171 alla Gazzetta Ufficiale n. 187 del 11 agosto 2012, la legge 7 agosto 2012, n. 134 di conversione del decreto legge  22  giugno  2012,  n.  83 recante: «Misure urgenti per la crescita del Paese», con  la quale, tra le altre cose, sono state apportate significative novità alla legge n. 92/2012, di Riforma del mercato del lavoro.

Le modifiche alla legge n. 92/2012 sono contenute nell’articolo 46-bis e riguardano: 

 

a) contratti a termine: viene, nuovamente modificato il D.L.vo n. 368/2001, limitatamente al periodo di “latenza” tra un contratto a tempo determinato e l’altro (in via generale, 60 o 90° giorni a seconda che il rapporto sia durato per un periodo inferiore ,pari o superiore ai 6 mesi. Nei contratti stagionali ed in tutti quelli previsti dalla contrattazione collettiva, anche decentrata, può essere portato, rispettivamente, a 20 o 30 giorni;

b) apprendistato: l’apprendistato in somministrazione a tempo indeterminato è possibile in tutti i settori produttivi;

c) partite IVA: due dei tre elementi presuntivi (quelli della durata e del reddito complessivo del collaboratore) vengono cambiati. Ora, il riferimento sia agli 8 mesi che all’80% del fatturato riferibile allo stesso soggetto, anche per interposta persona, sono calcolati su 2 anni solari consecutivi;

d) lavoro accessorio: i titolari di integrazione salariale o di misure di sostegno del reddito possono lavorare con LOA in tutti i settori produttivi, compresi gli Enti locali, per l’anno 2013 con un compenso massimo di 3.000 euro nell’anno solare. L’INPS provvede a sottrarre la contribuzione figurativa dalle misure di sostegno conguagliando con gli accrediti contributivi derivanti dal LOA;

e) indennità di mobilità: è prorogata “a requisiti pieni” fino al 31 dicembre 2014;

f) monitoraggio sugli ammortizzatori sociali: Entro il 31 dicembre 2014 si procederà ad una ricognizione sulle prospettive economiche ed occupazionali, alfine di ipotizzare interventi correttivi compatibilmente con lo stato della finanza pubblica;

g) contribuzione degli iscritti alla gestione separata: per il 2013 l’aliquota contributiva rimane ferma al 27,72%, ma continuerà a crescere progressivamente fino a raggiungere il 33,72%a decorrere dal 2018. Per gli iscritti ad altre forme pensionistiche l’aliquota salirà al 20% già a partire dal 2013 (era il 19% nella riforma “Fornero”) per raggiungere il 24% a decorrere dal 2016;

h) CIGS per le imprese in amministrazione straordinaria: rimarrà fino al dicembre 2015 ma soltanto per quelle aziende nelle quali sussistano prospettive di ripresa e di salvaguardia, anche parziale, dei livelli occupazionali, che saranno valutati sulla base di criteri oggettivi determinati con DM del Ministro del Lavoro;

i)  banca dati sulle crisi aziendali: il Ministero del Lavoro raccoglierà tutti i contratti e gli accordi collettivi di gestione degli esuberi con ricorso ad ammortizzatori sociali. Con un decreto apposito saranno determinate le modalità per la raccolta;

j) disabili: viene, nuovamente, modificato l’art. 3 della legge n. 68/1999. Dopo le modifiche introdotte con la legge n. 92 anche i contratti a termine di durata pari od inferiore a 6 mesi non rientrano nella base di calcolo per la determinazione dell’aliquota;

k) concordato preventivo ed omologazione dell’accordo di ristrutturazione dei debiti: vengono ampliate le fattispecie di trasferimento secondo le quali con accordo sindacale, concluso per una tutela anche parziale dell’occupazione, possono esser posti limiti alla conservazione dei diritti dei lavoratori. Si tratta di una modifica all’art. 47, comma 4 – bis, della legge n. 428/1990;

l) call center: l’attività di vendita diretta di prodotti o servizi in “outbound” può avvenire con contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto soltanto sulla base di un corrispettivo fissato dalla contrattazione collettiva di riferimento. I call center con almeno  20 dipendenti che trasferiscono all’estero la propria attività perdono l’incentivo previsto dall’art. 8, comma 9, della legge n. 407/1990.      

  

Riforma Fornero. Primi chiarimenti

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la circolare n. 18 del 18 luglio 2012, con la quale ha fornito le prime indicazioni operative alla applicazione della Riforma del Mercato del Lavoro (Legge n. 92/2012).

 LA CIRCOLARE N. 18-2012

Contratti a termine. Attenti alla scadenza del 31 dicembre!

31 dicembre 2011: cambiano i termini di decadenza per contestare i licenziamenti e la scadenza dei termini apposti ai contratti.

Si ricorda che, in base alle disposizioni previste dall’articolo 32 della Legge n. 183/2010 (c.d.  Collegato Lavoro), dal 31 dicembre 2011, cambiano i termini di decadenza per contestare i licenziamenti.

In pratica, a pena di nullità, l’impugnazione del licenziamento, ritenuto illegittimo, dovrà essere formulata entro 60 giorni e seguita dalla presentazione del ricorso al giudice del lavoro o dalla richiesta del tentativo di conciliazione facoltativo nei successivi 270 giorni.

  Art. 32.
(Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato)

 1. Il primo e il secondo comma dell’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, sono sostituiti dai seguenti: «Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’ essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta’ del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L’impugnazione e’ inefficace se non e’ seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilita’ di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo».

 1-bis. In sede di prima applicazione, le disposizioni di cui all’articolo 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, acquistano efficacia a decorrere 31 dicembre 2011. (introdotto dall’articolo 2, comma 54, della legge n. 10 del 2011)

 2. Le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche a tutti i casi di invalidita’ del licenziamento.

 3. Le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano inoltre: a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimita’ del termine apposto al contratto; b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalita’ a progetto, di cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile; c) al trasferimento ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento; d) all’azione di nullita’ del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo.

 4. Le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche: a) ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine; b) ai contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e gia’ conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge; c) alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile con termine decorrente dalla data del trasferimento; d) in ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’articolo 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

 5. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennita’ onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

 6. In presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori gia’ occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennita’ fissata dal comma 5 e’ ridotto alla meta’.

 7. Le disposizioni di cui ai commi 5 e 6 trovano applicazione per tutti i giudizi, ivi compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della presente legge. Con riferimento a tali ultimi giudizi, ove necessario, ai soli fini della determinazione della indennita’ di cui ai commi 5 e 6, il giudice fissa alle parti un termine per l’eventuale integrazione della domanda e delle relative eccezioni ed esercita i poteri istruttori ai sensi dell’articolo 421 del codice di procedura civile.